Im Lichte des Megatrends KI im Recruiting scheint die Notwendigkeit von Personalberatungsdienstleistungen fast schon obsolet geworden zu sein. Die technologischen Neuerungen erleichtern auf den ersten Blick das Kandidaten-Sourcing, die Auswahl und das Matching, zwischen Kandidat:innen und Stellenprofil. Zudem unterstützen Algorithmen und Automatisierungen bei erfolgreichen Personalmarketingmaßnahmen.
Das ist aber nur der erste Blick auf die aktuelle Situation im Personalberatungsuniversum, der teilweise trügt. Auch wenn sinnvoll eingesetzte KI, Algorithmen und Automatisierungen HR-Abteilungen effizient unterstützen, bringt professionelle Personalberatung entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen.
Zentralisierung und Internalisierung der HR
In der Branche spüren wir den Trend, dass Unternehmen HR-Aktivitäten vermehrt zentralisieren und internalisieren. Die Gründe hierfür dürften in einer höheren Effizienz und Einsparungspotenzial liegen. Unternehmen investieren vermehrt in Employer Branding Maßnahmen und die internen Personalabteilungen werden aufgestockt – in der Hoffnung, dass die richtigen Mitarbeiter:innen besser direkt vom Unternehmen gefunden werden.
Diese Ansätze sind unternehmensstrategisch höchst nachvollziehbar. Ungeachtet dessen, bietet die professionelle externe Unterstützung durch einen Personalberater Vorteile, die von innen heraus nicht generierbar sind.
Warum also sollten Unternehmen Personalberatungsdienstleistungen in Zeiten der Gen Z-Debatte und des realen oder bevorstehenden Generationenwechsel noch in Anspruch nehmen?
Vorteile von Headhunting und Executive Search Firmen Stichwort: Bewerbermarkt. Auch wenn es durch die wirtschaftliche Krise kurzfristig danach aussieht, dass sich der Markt kurzfristig zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt hat, wird das aller Voraussicht nach nicht so bleiben. Arbeits- und Fachkräftemangel, die Herausforderung der neuen Generationen inklusive der Erwartungen von neuen Berufstätigen, hohe Wechselwilligkeit von latent suchenden Kandidat:innen sind Phänomene, die den gegenwärtigen und künftigen Arbeitskräftemarkt auch weiterhin beeinflussen. Hier braucht es neue Personalbeschaffungsansätze, um personellen Engpässen oder Fehlbesetzungen proaktiv zu entgegnen.
Welche Vorteile bringt die Zusammenarbeit mit Personalberatungsunternehmen Klient:innen, HR-Manager:innen und Kandidat:innen?
1 | Höhere Authentizität und Ehrlichkeit
Kandidat:innen reden mit einem vertrauenswürdigen Personalberater offener, ehrlicher und auf Augenhöhe. Soziale Erwünschtheit, ein Phänomen, das aus der Psychologie bekannt ist, tritt bei einem Interview mit einem unabhängigen Dritten, im Gegensatz zu einem konkreten Unternehmensvertreter, vermeintlich geringer auf. Personalberater sind für Kandidat:innen oftmals „Coaches“, die gut zuhören und auch Tippgeber für weitere Karriereschritte sind. In Gesprächen kommt es oftmals zu einer höheren Authentizität, vorausgesetzt die Vertrauensbasis zwischen Personalberater und Bewerber:innen ist vorhanden.
2 | Karrierewege begleiten
Personalberater begleiten Karrieren über Jahre. Vertritt ein Personalberatungsunternehmen nicht das Selbstverständnis eines sogenannten „Fleisch-Händlers“ fungiert dieser auch als Kandidat:innen-Berater und Sparringpartner für individuelle Karrieren. Hier liegt der große Vorteil gegenüber Unternehmen, dass der Kontakt zu Kandidat:innen über Jahre vertrauensvoll und persönlich besteht. Mitunter werden mehrere Karriereschritte gemeinsam erfolgreich geplant und umgesetzt. Anders als Unternehmen (mit Ausnahme von vereinzelten Alumni-Maßnahmen o.ä.) begleiten einzelne Personalberater Kandidat:innen über Jahre hinweg und pflegen vertrauensvolle, persönliche Beziehungen auch über ein konkretes Personalberatungsmandat hinweg.
3 | Active Sourcing – braucht Ressource und Erfahrung
Professionelles Active Sourcing aber auch die Direktansprache von hochqualifizierten Kandidat:innen erfordern neben oft hohen zeitlichen Ressourcen, einiges an Erfahrung, analytischem Vorgehen und Geschick. Oftmals sind Active Sourcing Aktivitäten von internen HR-Abteilungen aus kaum zu stemmen, und wenn nur auf punktuelle Suchen beschränkt. Wer sich schon einmal an die aktive Kandidat:innensuche gemacht hat, weiß wie zeitaufwändig und mühsam der Prozess ist. Zudem erfordert ein professioneller Search-Ansatz eine kontinuierliche Verbesserung und Adaption – was wiederum Zeit benötigt. Zeit, die im Personalmanagement an anderen Ecken und Enden besser investiert scheint.
4 | Eisenhower-Prinzip (A bis D-Aufgaben)
Personalverantwortliche tragen viele Hüte – sie verantworten oft nicht nur die Personalstrategie und Personalentwicklung, Employer Branding und Recruitung sowie Arbeitsrecht. Das Recruiting deckt hier nur einen, jedoch essenziellen Teil ab. Jede Führungskraft erledigt täglich zig Aufgaben, die Reihung nach Wichtigkeit und Dringlichkeit entscheidet, ob das Richtige getan wird oder nicht. Hierzu zählt abzuwägen, welche Aufgaben sind wichtig und selbst zu erledigen, und welche kann ich delegieren – und was wandert letztlich in den Mülleimer, weil es unwichtig (geworden) ist.
5 | Kosten von unbesetzten Stellen (COV)
Sehen sich Unternehmen mit schwer zu besetzenden Stellen konfrontiert, bleiben diese teilweise monatelang unbesetzt. Recruitingprozesse dauern mitunter sehr lange. Zögern und Zaudern kostet bares Geld. So wie unbesetzte Stellen. Die „Cost of Vacancy“ (COV) beläuft sich je nach Branche auf fünfstellige Beträge. Das Budget für eine professionelle Suche und Auswahl durch vertrauenswürdige Personalberater, sollte hier weise den Kosten für unbesetzte Positionen entgegengestellt werden. Spezialisten-Positionen selbst zu besetzen kostet dem Unternehmen oft viel Geld und Zeit. Im schlimmsten Fall bleibt die Stelle so lange unbesetzt, bis der:die richtige Bewerber:in vom Himmel fällt oder doch von intern durch einen glücklichen Zufall nachrückt. In diesem Fall lohnt sich unter Umständen die Beauftragung eines ausgewählten externen Headhunters mit dem richtigen Branchenfokus und Kandidat:innennetzwerk.
6 | Vorteil – der Blick von außen: entgegen der landläufigen Betriebsblindheit
Das Berufsbild des Personalberaters setzt voraus, dass die Persönlichkeiten nicht nur Profis auf dem Gebiet der Personalauswahl wie in der Bewertung von Persönlichkeit und Stärken eines:r Kandidat:in sind, sondern auch eine große Lebens-, Welt- und berufliche Erfahrung mitbringen. Klarer Vorteil einer externen HR-Beratung ist der Umstand, dass dem Phänomen der Betriebsblindheit entgegengewirkt wird. Kein Mandat gleicht zu 100% dem anderen, da jedes Unternehmen neue Rahmenbedingungen, eine abweichende Organisation, Unternehmenskultur, Schwerpunkte und Herausforderungen mit sich bringt. Sich diese Erfahrungswerte für die eigene Organisation zu Nutze zu machen, lohnt in vielen Fällen und minimiert blinde Flecken in der eigenen Unternehmenswahrnehmung.
Über Uns Personalberatung, Executive Search
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